"Broken Ladder": sukupuoleen liittyvät esteet uran alkuvaiheessa

Miltä urakasvun ja ammatillisen täyttymyksen ongelmat näyttävät mielikuvituksessamme naisille? On tapana puhua "lasikaton" ongelmasta, metaforasta näkymättömästä esteestä naisten ylennyksessä korkeisiin tehtäviin, naisten puutteesta johtajina, sukupuolten välisestä epätasa-arvosta, uran ja perheen tasapainosta.

McKinseyn ja LeanInin äskettäinen viisi vuotta kestänyt tutkimus, jossa oli mukana 22 miljoonaa ihmistä ja 590 yritystä, paljasti kuitenkin sukupuolten välisen epätasapainon ongelman uuden juuren. Tärkeintä on, että kauan ennen kuin he pääsevät johtajuuden huipulle, naiset kohtaavat ongelmia aivan uraportaiden alussa. Kaikki alkaa paljon aikaisemmin kuin uskotkaan, nimittäin johtajien ensimmäiseltä tasolta, jossa polku on usein "tilattu" naisille.

Käytännössä se näyttää tältä – naiselle tarjotaan työtä puhelinkeskuksessa avainasiakkaiden kanssa työskentelyn sijaan, kirjanpitäjän virkaa talouspäällikön työn sijaan, tavallisen suunnittelijan kohtaloa taidejohtajan sijasta. . Samaan aikaan kaikki lähtötason työntekijät ovat suunnilleen tasa-arvoisia: heillä ei ole pitkiä saavutuslistoja, heillä on sama työkokemus ja he ovat kaikki riittävän hyviä ylennyksen kannalta.

Kuitenkin jokaista 100 ensimmäisen ylennyksen saavaa miestä kohden on vain 72 naista, ja tämä epätasapaino on vain kasvanut vuosien saatossa. Ovatko miehet lahjakkaampia, ahkerampia ja kunnianhimoisempia kuin naiset, vai onko jotain epäreilua tapahtumassa?

Ovatko naiset syyllisiä?

Usein kuulet, että syynä on naisten kunnianhimon puute. Itse asiassa 71 % naisista haluaa edetä uralla, 29 % sanoo niin ja 21 % pyytää palkankorotusta. Yllätyt, mutta nämä luvut ovat melkein täysin samat miesten prosenttiosuuden kanssa. Kuitenkin, kuten ennenkin, 45 % HR-asiantuntijoista ja 21 % miehistä uskoo, että ongelmana on naisten riittämätön pätevyys.

Nämä asenteet johtavat siihen, että ”suosittu” työ suurilla tiimeillä ja budjeteilla annetaan todennäköisemmin miehelle kuin naiselle hänen osaamisestaan ​​välittämättä. Mutta juuri tämä työ vuorostaan ​​tulee todennäköisemmin huomioimaan huippujohtajien keskuudessa ja siitä tulee ponnahduslauta tärkeämpien tehtävien suorittamiseen.

Kuten näette, ei ole mitään hyvää syytä miksi naisia ​​ja miehiä ylennetään lähes 1:2 suhteella, mutta yksi selitys on olemassa - harha ja sen seurauksena "rikkinäiset tikkaat". Ensimmäisen rikkinäisen uraportaiden asteen jälkeen naiset eivät voi kiivetä tarpeeksi nopeasti kiinni.

3 syytä, joita naiset itse korostavat

Annetaan puheenvuoro naisille, jotka näkevät muita syitä "rikkinäiseen" tilanteeseen, nimittäin:

1. Naisia ​​arvostellaan töissä erilaisten standardien mukaan. Mitä nämä "muut standardit" ovat? Sosiologiset tutkimukset ovat paljastaneet yleisen taipumuksemme yliarvioida miesten toimintaa ja aliarvioida naisten saavutuksia. Tämän seurauksena naisten on näytettävä saavutettuja tuloksia ylennyksen saamiseksi, kun taas miehiä voidaan arvioida potentiaalin eli itse asiassa tulevien saavutusten perusteella. Tämä aiheuttaa usein tiedostamatonta harhaa naisten työkykyjen suhteen sekä naisten keskuudessa että päätöksentekijöiden keskuudessa.
2. Naisilla ei ole firmassa "sponsoreja", jotka tukisivat heitä suosituksellaan. Ketkä ovat sponsoreita ja miksi he ovat niin tärkeitä? Sponsoreiden ja mentoreiden ero on siinä, että sponsorit ovat saman yrityksen johtajia, jotka aktiivisesti ehdottavat henkilöä ylennyskohteeksi edistäen uraansa. Toisin kuin mentorit, jotka tarjoavat enimmäkseen epävirallista apua, sponsorit edustavat suojattujaan, kun suuria projekteja tai uramahdollisuuksia tulee eteen.
3. Naiset ottavat harvemmin johtotehtäviä. Naisilla on itse asiassa vähemmän arvoa organisaatiossa ihmisten johtamiseen. Tilanne voi vaihdella vähittäiskaupan, pankkitoiminnan, teknologian, jakelun, terveydenhuoltojärjestelmien, valmistuksen, suunnittelun aloilla, mutta trendi jatkuu: naisten osuus esimiestasolla on selvästi pienempi kuin miesten.

Mutta kaikki ei ole yksiselitteisesti huonosti. Jotkut yritykset tarjoavat johtotason koulutusta lupaaville nuorille johtajille. Se voi olla henkilökohtaisia ​​suunnitelmia, valmennusohjelmia johtamistaitojen kehittämiseen ja samalla eri urapolkujen tutkimiseen.

Tilanteen parantamiseksi on kuitenkin tehtävä paljon enemmän. Tämä voi olla asiaankuuluvien politiikkojen käyttöönotto ja vaatimus naisten ja miesten yhtäläisestä suhteesta uran ylennyksissä, asianmukaisen puolueettomuuden koulutuksen järjestäminen niille, jotka valitsevat ehdokkaita johtajien tehtäviin, ja avoimet ylennyskriteerit, ja tietysti erityisten johtamisohjelmien toteuttaminen naisille. ja miehille yhtäläiset mahdollisuudet tulla harkittavaksi johtotehtäviin.

McKinsey arvioi, että jos yritykset jatkavat vuosittain ylentämiensä ja johtaviin asemiin palkkaamiensa naisten määrän pientä kasvua, menee vielä kolmekymmentä vuotta, ennen kuin miesten ja naisten ensitason johtajien välinen kuilu kavenee.

Johtopäätös on, että Broken Ladderissa olevien naisten on edelleen rakennettava omaa uraansa ja tuettava muita naisia. Entä jos yrityksissä tapahtuvien muutosten toivomisen sijaan edistämme itse naisten etenemistä työelämässä? Ajattele vain, mitä voimme tehdä, jos emme odota, vaan työskentelemme uuden strategian mukaisesti?

3 tapaa rikkoa "lasikatto"

1. Rehellinen näkemys tilanteesta ja olosuhteiden luomisesta. Yritä muiden asioiden ollessa tasa-arvoisia valita naisia ​​ja osallistua aktiivisesti valintaprosessiin. Tutkimukset osoittavat, että naisten lisääminen ryhmään lisää todennäköisyyttä, että naispuolinen ehdokas valitaan. Auta luomaan ympäristö, jossa organisaatio kannustaa monimuotoisuuden kulttuuriin ja palkitsee suorituksesta arvonsa todistamisen sijaan. Jos olet johtaja, yritä lisätä naisten määrää tulevaa ylennystä varten ilman stereotypioita.
2. Roolimalleja naisille. Nuorten naisten silmien edessä menestyneiden naisten roolimalleja ei ole riittävästi. Jos olet nainen, ole malli nuorille, jaa menestystarinoitasi ja epäonnistumisia, tuo näkemyksesi, ryhdy johtajuuden mentoriksi ja edistä suojattujen uraa.
3. Kilpailu itsesi kanssa. Tämä periaate on universaali, mutta erityisen tärkeä naisille. Älä ajattele, että kilpailet miespuolisten kollegojesi kanssa. Kilpaile vain menneen itsesi kanssa, juhli edistymistäsi ja menestystäsi. Tätä varten ole näkyvämpi puhumalla avoimesti ansioistasi ja kyvyistäsi, olkoon tämä haaste, joka palkitaan.

Jos noudatat näitä periaatteita, kaikki hyötyvät: henkilökohtaisesti saat tunteen puolueettomuudesta, ammatillisesta täyttymyksestä, rehellisyydestä. Liiketoiminta hyötyy, kun työntekijät näkevät oikeudenmukaisen kohtelun ja heidän uskollisuutensa kasvaa, ja työntekijöiden tyytyväisyys johtaa parempaan moraaliin ja liiketoiminnan tuloksiin.

Tietäen, mikä ongelma on, on jo mahdotonta unohtaa. Uskomme, että jokaista meistä voi ohjata yhtäläisten mahdollisuuksien vaatimus ja korjata "rikkinäiset" tikkaat.