Eikö toimisto ole taistelupaikka? Ei väliä kuinka! Kaikki "Eletään yhdessä" -sarjan puhelut on tuomittu epäonnistumaan, koska perusvarusteihimme kuuluu kamppailu, psykologi Tatjana Muzhitskaya uskoo. Mutta ymmärrämmekö aina, mitkä taustalla olevat syyt johtavat konflikteihin, ja voidaanko ne minimoida?
Juuri eilen rauhaa rakastavat kollegat alkavat yhtäkkiä muristaa kuin tiikerit, vaikka aggressiosta ei ollut merkkejä. Valmistuneet neuvottelut hajoavat silmiemme edessä ja sopimus lentää koriin. Kokouksessa yhtäkkiä, ilman näkyvää syytä, kaikki läsnäolijat itkevät, eivätkä voi sitten selittää, mitä heille on tullut. Mistä väkivaltaiset yhteenotot johtuvat ja miten niitä voidaan välttää?
Psykologia: Etkö voi toimia ilman konflikteja? Onko mahdotonta olla samaa mieltä?
Tatjana Muzhitskaya: Mikä sinä olet! Työkonfliktit yrityksissä, joissa on vähintään kaksi henkilöä, ovat väistämättömiä, muuten se on eloton järjestelmä. Paini kuuluu peruspakettiin. Useimmiten se liittyy alueeseen ja hierarkiaan.
Tässä on todellinen tilanne: myyntipäällikkö ja projektipäällikkö tulevat neuvottelemaan. Heille sanotaan: "Mene kokoushuoneeseen, ota mitä tahansa kupillisia, istukaa sinne, missä se sopii." Yksi otti harmaan kupin ja istuutui tavalliselle tuolille. Ja toinen valitsi mukin, jossa oli merkintä "I love London", ja otti ainoan nahkatuolin. Se oli yhden johtajan tuoli, joka istui vastapäätä neuvottelujen aikana (joka ei-verbaalisella kielellä tarkoittaa vastustusta), ja muki kuului HR-osaston johtajalle, joka pommitti vieraita hankalia kysymyksillä.
Neuvottelut epäonnistuivat. Yksi projektipäällikkö meni seuraavaan kokoukseen, otti harmaan kupin ja istuutui tuolille. Esityksen sisältö ei muuttunut, se vain painettiin eri tavalla. Hanke hyväksyttiin: "No, se on toinen asia!" Tämä on asia, josta kukaan ei koskaan puhu – ajattele vain, kuppi, nojatuoli… Yleensä uskotaan, että organisaatioiden konfliktit liittyvät auktoriteettiin, resursseihin, määräaikoihin.
Valtava määrä konflikteja syntyy paljon aikaisemmin kuin tehtävien antaminen. Me alitajuisesti, eläimen tasolla, pidämme jotakin alueemme. Kun tähän puututaan, suuttumme ja etsimme minne heittää vihamme ulos.
Toimistossa kodinkoneet, kalusteet ovat valtion omistuksessa, jopa yhteistila on avointa tilaa. Mitä jaettavaa on?
Voi paljon! Liiketoiminnan intohimo avointa tilaa kohtaan johtaa toisaalta avoimuuteen. Toisaalta se synnyttää piilotettuja konflikteja.
Esimerkki: konsulttiyrityksen työntekijät matkustavat kaupungeissa, eikä heillä ole omia pöytiä, kaikki on yhteistä. Ja korkeimman tason asiantuntija, jolla on kaksi eurooppalaista tutkintoa, kertoo minulle: ”Työskentelin kaksi kuukautta pöydän ääressä, pidin sitä omanani, ja yhtäkkiä kollega lensi yöllä ja vei sen. Sääntöjen mukaan kaikki on reilua, mutta en voi auttaa itseäni — tämä kaveri ärsyttää minua hirveästi, ja vaatii paljon vaivaa palatakseni keskustelun rakentavalle kanavalle.
Valtava määrä ristiriitoja syntyy, koska monet ihmiset sekoittavat pyynnön vaatimukseen.
Toinen esimerkki. IT-yrityksessä puhdas työpaikka on jätettävä taakse. Mutta varmasti joku "vahingossa" unohtaa kynän tai päiväkirjan - myös lomakeskusten aurinkotuoleja merkitsemme pyyhkeillä. Ja olemme vihaisia, jos joku valtasi aurinkotuolimme kyltistä huolimatta.
Työskentely avoimessa tilassa, etenkin aloittelijoille, on täynnä konflikteja. Joku puhuu äänekkäästi puhelimessa, joku on hajuttanut itsensä vahvalla hajuvedellä, ja tämä aiheuttaa meissä aivan eläimellistä ärsytystä. Emme ymmärrä, mistä se tuli, mutta etsimme ulospääsyä tähän ja pääsääntöisesti päästämme höyryä työasioissa.
Ja kollegat haluavat ottaa nitojan tai kynän pyytämättä. Ja olemme vihaisia ennen kuin edes tiedämme, että se on paskaa. Kulttuurissamme ei kunnioiteta rajoja, ja siksi paljon tarpeetonta jännitystä. Ja meillä on vielä paljon tehtävää.
Kuinka vähentää tätä jännitystä?
Kuuntele itseäsi: mistä tämä tunne tuli? Kuten päiväkodissa, allekirjoita tavarasi. Selitä asemasi. Hyväksy, että tämä tuoli ja pöytä ovat Workplace-innovaatioyrityksen sivusto, ja otit sen juuri tänään. Jos tämä on toimisto, jossa on kaappeja, koputa oveen ja mene sisään luvalla.
Kysy: "Voinko ottaa työntekijäsi?" Se on pyytää, ei ilmoittaa tai vaatia. Jos minulta kysytään, hän olettaa seuraavaa: "Ymmärrän, että sinulla voi olla omat tehtäväsi ja että voit suostua tai kieltäytyä." kysyn alhaalta ylöspäin. Valtava määrä ristiriitoja syntyy siitä syystä, että monet sekoittavat pyynnön vaatimukseen, joka lausutaan "ylhäältä alas".
Ja jos tällainen sävy on pomolle sallittua, vihamielisyys leimahtaa välittömästi "tasavertaisten" kollegoiden välillä. "Miksi sinä puhut minulle noin?" — tätä sanotaan harvoin ääneen, mutta jotain alkaa kiehua sisällä.
Tässä on klassinen taistelu. Myyntiosaston johtaja: "Miksi Samara ei ole vielä saanut lähetystä minulta?" Logistiikkaosaston johtaja: "Miksi kerrot minulle Samarasta juuri nyt, etkä kaksi viikkoa sitten?" Molemmat eivät ole ratkaisseet ongelmaa, molemmat ovat jännittyneitä. Kaikki näkevät yrityksen puhua "ylhäältä" törmäyksenä oman alueensa kanssa, mikä vain lämmittää konfliktia eikä ratkaise ongelmaa.
Tulostus? Opi neuvottelemaan: ”Sinulla ja minulla on yhteinen ongelma, ilmeisesti kumpikaan ei ajatellut jotain läpi, emme olleet samaa mieltä jostain. Mitä voimme nyt tehdä saadaksemme tuotteemme Samaraan?"
Monet ihmiset työskentelevät nykyään etänä. Ehkä tämä auttaa minimoimaan konflikteja?
Ei, siellä alkaa oma taistelu hierarkiasta – kenen sääntöjen mukaan pelaamme. Ensimmäinen kirjoittaa: "Toverit, jotta voimme laatia raportin, tarvitsemme tietoja jokaiselta osastolta kolmelta päivältä." Toinen vastaa: "Itse asiassa tämä ei ole se, mitä raporttiin tarvitaan." Kolmanneksi: "Valmis antamaan tietoja. Tarvitseeko kukaan sitä?» Neljänneksi: "Annoimme kaikille nämä tiedot aiemmin. Miksi olemme tällä postituslistalla?
Mikään vastauksista ei ole asianmukainen. Ja kaikki vastaukset ovat sarjasta "Olemme korkeammalla hierarkiassa. Ja kuka sinä olet täällä? Sanat "oikeastaan" missä tahansa tekstissä saavat heti toisen osapuolen halun kiistellä. Toimistossa on vielä helpompaa: he katsoivat toisiaan ja jatkoivat matkaa. Ja kirjeenvaihdossa tämä aalto nousee, eikä ole selvää, kuinka se maksetaan pois.
Mene mihin tahansa vanhempien chattiin ja katso, millainen taistelu alkaa, kun sinun on valittava lahja tytöille 8. maaliskuuta. Jokainen julkaisee välittömästi asiantuntijalausuntonsa. "Itse asiassa tytöille pitäisi antaa hiusneulat." "Itse asiassa tytöt eivät tarvitse hiusneuloja, mitä hölynpölyä!" Mikä tahansa ryhmädynamiikka sisältää taistelun siitä, kuka hierarkiassa tekee päätöksen.
Se on siis loputon tarina…
Se on loputon, jos keskustelun järjestäjä antaa vapauden «Päätetään jotain» -sarjasta. Tämä käynnistää välittömästi taistelun siitä, kuka ehdottaa säännöt ja kuka lopulta päättää. Ne chatit, joissa kirjoitetaan: ”Vanhemmotoimikunnan puheenjohtajana ilmoitan, että olemme päättäneet antaa opettajalle todistuksen ja 700 ruplan arvoisen kimpun, toimivat tehokkaasti. Joka ei ole samaa mieltä - anna jotain omaa.
Sama tarina kokouksissa. Jos ne käsittelevät abstraktia aihetta: ”Tehtaalla olevasta tilanteesta”, niin mikään ongelma ei ratkea ja taistelu hierarkiasta on taattu tai vain kertyneen jännitteen tyhjennys. Tehtävän tulee tuottaa tulos. Esimerkiksi, jos pääsuunnittelija kokosi teknikot selvittämään, mikä on virhe ja miksi avioliitto on meneillään, ongelma todennäköisesti ratkeaa.
Eli ilman tehtävää kokous on hyödytön?
Vuorovaikutus kaikentasoisissa yrityksissä tapahtuu kolmella akselilla: tehtäväakselilla, suhteiden akselilla ja energiaakselilla. Yrityselämässäni olen nähnyt monia tapaamisia, jotka eivät tapahdu tehtävien takia, vaan koska ne kerran päättivät: joka maanantai klo 10:00 kannattaa olla "aamumuodostelmassa". Kun selkeää tehtävää ei ole, ihmissuhteet ja energia tulevat voimaan heti. Ihmiset alkavat mitata kuka on mitä.
Joskus konflikti on ainoa tapa nostaa tiimin energiaa, ja jotkut johtajat käyttävät tätä tietämättä muita tapoja - johdattaakseen kaikki päämäärään, jakaakseen tehtäviä, motivoidakseen. Heidän on paljon helpompi jakaa ja hallita.
Joka kerta kun astut mihin tahansa työvuorovaikutustilanteeseen, sinun on ymmärrettävä: mikä on tavoitteeni? Mitä haluan tehtäviltä, ihmissuhteilta ja energialta? Mitä minä haluan täältä pois?
Kun olemme oikeassa, tunnemme olomme korkeammalle hierarkiassa, mikä tarkoittaa, että meillä on enemmän valtaa, olipa kyseessä perhe tai ryhmä.
Jos tulin ohituspaperilla "palomiehen" luo ja hän kysyy minulta: "Miksi et tehnyt minulle ilmoitusta?", niin voin langeta hänen provokaatioihinsa ja alkaa selittää hänelle, kuka hän on, mutta voin. sano: "Tässä on varusteeni, luovutin sen. Allekirjoita ohitus.»
Muuten — tehtäväakselilla — voi käydä kuten Gogolin Ivan Ivanovitsh ja Ivan Nikiforovich: toinen halusi pyytää toiselta vanhaa asetta, mutta he riitelivät hölynpölystä monta vuotta.
Entä jos emme pääsekään samaa mieltä?
Kun aste energia-akselilla menee pois asteikosta, voit käyttää «Suostumus ilman suostumusta» -tekniikkaa. Esimerkiksi osastosi mielestä teimme huonoa työtä, mutta meidän osastomme mielestä teimme hyvää työtä. Sopimus saavutetaan yhdellä lauseella. "Ymmärtääkseni teillä ja minulla ei ole yhteistä mielipidettä työn laadusta. Oletko samaa mieltä? Ihmiset sanovat: "No, kyllä." Tällä hetkellä kiihkeistä vastustajista tulee sopivia keskustelukumppaneita, joiden kanssa voidaan jo keskustella tehtävistä.
Verisimmät taistelut käydään oikeassa olemisesta. Miksi me vaahtoa suusta todistamme, että olemme oikeassa? Koska kun olemme oikeassa, tunnemme olevamme korkeammalla hierarkiassa, mikä tarkoittaa, että meillä on enemmän valtaa, olipa se sitten perheessä tai ryhmässä. Tämä on usein tiedostamatonta taistelua, ja esimerkiksi harjoituksissani opimme tuomaan sen tietoisuuteen. Lause, joka usein päättää konfliktin: "Kyllä, luulen, että olet oikeassa." Minun on helppo sanoa tämä, mutta ihminen ei uskalla todistaa minun olevan oikeassa.